病假薪水怎麼算 2026 半薪與勞保給付試算

快速答案

病假薪水＝日工資（含全勤獎金的月工資總額 ÷ 30）× 50% × 一年內 30 日以內的日數；如果這次有住院診療，勞保普通傷病給付會從第 4 日起加進來，而且可以抵充雇主的半薪義務，不足的差額由雇主補足。未住院時勞保給付是 NT$0。以下依《勞工請假規則》第 4 條與《勞工保險條例》第 33 條、第 35 條試算，適用民國 115 年（2026）現行規定。

項目	內容
半薪額度	普通傷病假一年內未超過 30 日部分，工資折半發給[1]
半薪額度的主語	普通傷病假全體（未住院＋住院共用同一個 30 日額度）[1]
給假日數上限	未住院 1 年內 30 日／住院 2 年內 1 年／兩者合計 2 年內 1 年[1]
勞保普通傷病給付要件	條文明定「住院診療」，未住院不予給付[3]
勞保給付日數	自住院第 4 日起計算至出院當日止（前 3 日等待期；出院後在家療養不計）[6][7]
勞保給付水準	平均月投保薪資 50%；日投保薪資（月投保薪資 ÷ 30）取到小數第 1 位，與勞保局官方試算工具相同[3][5][7]
勞保給付期間上限	原則 6 個月；事故前保險年資合計已滿 1 年者才增加 6 個月、前後合計 1 年（本試算一律以 365 日為上限，年資未滿 1 年者另併列 6 個月相當的 180〜184 日區間）[3][5][9]
普通事故投保薪資上限	NT$45,800[5][6]
雇主補足差額	勞保給付未達工資半數者，由雇主補足[1]
全勤獎金	民國 115 年（2026）1 月起按請假日數比例扣除，分母固定 30 日（比例額為上限）；全勤獎金屬於工資，其實際發給額要計入「月工資總額」再推 1 日工資[2][8]
最低工資的下限	請病假當月工資不得低於「每月最低工資 − 因請假而未發之每日最低工資」。115 年最低工資 NT$29,500，請 1 日病假時下限為 NT$29,009、扣發上限 NT$491[8][10]

請病假，這個月薪水會少多少？

輸入「有沒有住院（住幾天）」「每月工資總額（含全勤獎金）」「這次病假請幾天」「今年已經請過幾天」，就能一次看到三件事：

1. 雇主應付的病假工資（含第 4 條第 3 項後段的「補足差額」）
2. 勞保普通傷病給付（只有住院診療時才會出現）
3. 這段期間實際可領的合計與所得替代率，以及全勤獎金按比例扣除後的實領金額

台灣勞動部的官方試算服務目前提供勞退新制、勞退舊制、勞工退休準備金、資遣費、加班費、特別休假日數等工具，病假並不在其中，所以請假前想先估一下薪水，多半只能自己拿計算機按。這個工具就是為了填這個缺口而做的。

最關鍵的一格：這次有沒有「住院診療」

很多解說文章會把「病假」和「勞保普通傷病給付」混在一起講，導致讀者以為只要請病假就能向勞保局請領補助。實際上《勞工保險條例》第 33 條的條文是這樣寫的：^[3]

被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給普通傷害補助費或普通疾病補助費。

「住院診療」四個字是寫在條文裡的請領要件，勞保局〈傷病給付〉的給付標準頁面寫的也是「自住院不能工作之第 4 日起發給」。^[5][6] 所以：

• 在家療養、只跑門診 → 勞保普通傷病給付原則上是 NT$0，這段期間的收入只有雇主給付的半薪
• 住院 → 從住院的第 4 日起，可按平均月投保薪資的 50% 請領

給付日數是用「住院日數」數的，不是用病假日數

住院要件還有一個很多人（包含不少試算工具）會漏掉的後半段：給付日數的起訖也是綁在住院期間上的。勞保局〈傷病給付試算〉頁面把兩種傷病分開寫得很清楚：^[7]

普通傷害或普通疾病，自住院第 4 日起計算至出院當日止

職業傷害或職業病，自不能工作第 4 日起至恢復工作前 1 日止

也就是說，出院後在家療養的期間不列入普通傷病給付的日數。舉例：住院 10 日、出院後在家療養 20 日，總共請了 30 日病假——

• 用病假日數數（錯）：30 − 3 ＝ 27 日
• 用住院日數數（對）：10 − 3 ＝ 7 日

差了將近 4 倍。所以本工具把「住院日數」獨立成一個輸入欄位：雇主的半薪用病假日數算，勞保給付用住院日數算，兩條線分開跑。

一個要說清楚的模型假設。 本工具把「住院期間」擺在本次病假期間的開頭（住院 → 出院後繼續請病假在家療養），半薪額度與勞保給付重疊的日數就是照這個假設對齊的。但第 33 條寫的是「自不能工作之第四日起」，如果不能工作的日子比住院早開始（例如先在家躺了兩天才住院），等待期的 3 天會落在住院之前，重疊的日數就會差個 1〜2 天。這一點條文與勞保局的說明都沒有給更細的規則，本工具不替它補話，實際核付日數以勞工保險局核定為準。

「最長 1 年」有前提：事故前的保險年資要滿 1 年

網路上（包含不少計算工具）常直接寫「普通傷病給付最長 1 年」，但這是把條文的但書吃掉了。《勞工保險條例》第 35 條的原文是：^[3]

普通傷害補助費及普通疾病補助費，均按被保險人平均月投保薪資半數發給，每半個月給付一次，以六個月為限。但傷病事故前參加保險之年資合計已滿一年者，增加給付六個月。

勞保局〈傷病給付〉寫的也一樣：「但傷病事故前參加保險之年資已滿 1 年者，增加給付 6 個月，前後合計共為 1 年」。^[5] 換句話說：

傷病事故前的勞保年資	給付期間上限
已滿 1 年	6 個月 ＋ 6 個月 ＝ 前後合計 1 年
未滿 1 年	6 個月

社會新鮮人、剛換工作、或勞保加保未滿 1 年就住院的人，適用的是 6 個月這一格。如果照「最長 1 年」去估，長期住院時的預期金額會被算成最多 2 倍。

「6 個月」是幾天？本工具的處理方式

勞保局並沒有公告「6 個月」對應幾日，這是一次來源真的缺的一格。本工具的處理分成兩層：

第一層：不論年資，一律套用 365 日的日數上限。 6 個月一定比 1 年短，所以對「年資未滿 1 年」的人來說，365 日也是一個確定成立的上限——套用它不需要任何推測。勞保局官方試算工具的計算式同樣是「普通傷病日數超過 365 就當作 365」，不問年資。^[7]

第二層：另外併列「6 個月」相當的日數與金額區間。 條文本身沒寫日數，但期間怎麼換算，《民法》第 123 條有一般規定：^[9]

稱月或年者，依曆計算。

月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。

依這條推算：

推算方式	6 個月 ＝
第 2 項（非連續計算，每月 30 日）	180 日
第 1 項（依曆計算，連續 6 個曆月）	181〜184 日（最短 2〜7 月，最長 7〜12 月）

所以本工具把 180〜184 日當成「6 個月」這個上限的解釋幅度。順帶一提，勞保局把「1 年」切在 365 日，也正好是第 123 條第 2 項的「每年為三百六十五日」；它的一半 182.5 日就落在這個區間裡面。

區間對應的金額只在它真的可能咬到時才會出現。 住院 10 日（給付 7 日）、住院 30 日（給付 27 日）這種一般情形，離 180 日還很遠，6 個月的上限根本不會發生作用，畫面上就不列出區間對應的金額，只會告訴您「本次不受這個上限影響」——180〜184 日這個日數本身，在年資未滿 1 年的說明文字裡一律都會寫出來。給付日數超過 180 日時才併列 180〜184 日與對應金額：落在 181〜184 日之間時，會不會被切要看勞保局怎麼認定「6 個月」；超過 184 日時，不管怎麼認定都超過了，實際核付很可能接近區間金額而不是 365 日的金額。

這樣處理的結果是：法律上比較不利的「年資未滿 1 年」，試算金額不會反而比「年資已滿 1 年」還高。實際核付日數請以勞工保險局核定為準。

這也是普通傷病與職業災害最大的制度落差：職災傷病給付只要「不能工作」就能請領，不以住院為要件，給付率也是第 1 年 70%、第 2 年 50%，最長 2 年。若您這次的傷病是職業災害，請改用職災傷病給付試算，那個工具同時涵蓋職災與普通傷病兩種模式的給付比較。^[5]

第 4 條有兩個軸：日數是一回事，工資是另一回事

《勞工請假規則》第 4 條裡出現了兩次「30 日」，但它們指的是完全不同的東西。這是實務上最容易讀錯的地方。

軸 1：給假日數的上限（第 4 條第 1 項）

區分	日數上限
未住院者	1 年內合計不得超過 30 日
住院者	2 年內合計不得超過 1 年
未住院＋住院合計	2 年內合計不得超過 1 年

第 2 項另有規定：癌症（含原位癌）的門診治療，以及懷孕期間的安胎休養，其治療或休養期間併入住院傷病假計算。^[1]

軸 2：工資（第 4 條第 3 項）

條文原文是：

普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。

請注意這一項的主語是「普通傷病假」，也就是第 1 項所定義的普通傷病假全體，並沒有限定在未住院的情形。換句話說：

• 住院 60 日的人，前 30 日一樣是半薪（不是因為住院就沒有半薪）
• 反過來說，住院期間也會消耗這 30 日的半薪額度，不是另外再給一個新額度

以月工資總額 NT$36,000（日工資 NT$1,200）住院 60 日為例，前 30 日的半薪水準是 1,200 × 50% × 30 ＝ NT$18,000，後 30 日則落在條文沒有明文規定的範圍。^[1]

雇主補足差額：多數試算工具沒有算的一項

第 4 條第 3 項後段的「其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之」，是把勞保給付當成雇主半薪義務的抵充來設計的。本工具採用的解讀是：

半薪額度內，勞工至少應拿到「工資半數」的水準

雇主應付 = 工資半數 − 已領到的勞保普通傷病給付（下限 0）

如果只寫「雇主付半薪」，那後段的「補足」就沒有著力點了；反過來如果只寫「勞保給付 50%」，那沒住院的人會被算成 0 元。兩個數字要放在同一個式子裡，結果才會對。

舉例來說，月工資總額 NT$60,000 的人（工資半數日額 NT$1,000），平均月投保薪資只有 NT$36,000（勞保日額 NT$600），差額 NT$400／日就是雇主要補上的部分。若勞動契約、工作規則或團體協約另有較優的約定（例如半薪與勞保給付分別給付、不做抵充），依約定辦理——《勞基法》體系是最低標準，優於法令的約定當然有效。

全勤獎金：分母是固定的 30 日，不是您公司的應出勤日數

依《勞工請假規則》第 9 條、第 9 條之 1（民國 114 年／2025 年 12 月 9 日勞動條 4 字第 1140149214 號令修正發布，自 115 年／2026 年 1 月 1 日施行），自 115 年 1 月起有兩項變動：^[2]

1. 一年內的普通傷病假在 10 日以內者，雇主不得以此為由對勞工做不利處分，且舉證責任在雇主（第 9 條之 1）
2. 全勤獎金改為依請假日數按比例扣除，不再是一請假就全額不發（第 9 條第 2 項）

第 9 條第 2 項的條文是：

勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。

先確認一件事：有一種病假連「按比例扣除」都不行

第 9 條第 2 項的主語是「前項第二款以外之普通傷病假」，所以要先看第 1 項：^[2]

勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定： 一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。 二、勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。 三、勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假。

其中第 2 款講的正是「普通傷病假」：因妊娠未滿三個月流產、沒有請產假而改請普通傷病假的人，雇主不得視為缺勤——這一款連按比例扣除都不能做，全勤獎金應全額發給。本工具因此在全勤獎金欄位下方提供一個勾選框；勾選後扣除額固定為 NT$0。

以下的比例計算，適用的是第 2 款以外的一般普通傷病假。

分母固定 30 日

「按比例」的分母，勞動部在〈病假與全勤獎金 相關問答Q&A〉的 Q1 裡給了明確的計算例：^[8]

假設…每月正常工時工資為 33,000 元，其中 3,000 元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假一天…則該月全勤獎金之扣除不得超過 100 元【3,000 元÷30 日】

也就是：

每日扣除上限 = 全勤獎金 ÷ 30 日
以小時計者   = 全勤獎金 ÷ 30 日 ÷ 8 小時
本次扣除上限 = 每日扣除上限 × 請假日數（且不超過全勤獎金本身）

分母是固定的 30 日，不是該月應出勤日數，也不是由勞動契約或工作規則自行決定。這一點搞錯的方向對勞工不利：拿應出勤日數（例如 22 日）當分母，扣除額會被算高。以全勤獎金 NT$2,000、病假 5 日為例，用 30 日算是 NT$333，用 22 日算會變成 NT$455，多扣的部分已經超出法定比例。

還有幾件事要一起記住：

• 這個比例額是「上限」，不是「一定要扣的金額」。第 9 條第 2 項但書寫得很清楚：勞雇雙方另有優於法令之約定（不扣、或扣得更少）者，從其約定。
• 不能用團體協約往下修。同一份 Q&A 指出，團體協約「不得違反《勞工請假規則》第 9 條有關全勤獎金發給之規定」；扣發金額超過按請假天數比例計算者，「可依違反《勞動基準法》第 43 條規定處罰」。^[8]
• 整個月都請病假，全勤獎金也不會全部沒有。同一份 Q&A 的 Q6 寫得很直白：「縱勞工於某月所有的工作日請病假而全月未出勤，雇主仍僅得按請病假日數扣發全勤奬金」。分母固定 30 日，所以請 22 個工作日就只能扣 22/30。^[8]
• 病假給全薪也一樣只能按比例扣。Q9 說明第 9 條第 2 項但書的「優於法令之約定」，指的是「扣發全勤獎金的計算方式優於按比例計算」，不包括「用全薪換全勤獎金全數不發」。^[8]

全勤獎金是「工資」，所以它也會影響半薪的 1 日工資

這一格是很多試算工具會漏掉的：全勤獎金不只是被扣的對象，它同時也是計算病假半薪的基礎。同一份 Q&A 的 Q8 先確認了性質：^[8]

全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬於工資範疇。

Q10 接著把計算順序講清楚：^[8]

在計算月薪制勞工請病假半薪的「1 日工資」，係以請假當月的「月工資總額」推算…以勞工出勤狀況發給的「全勤奬金」，屬於工資範疇，故應依每月實際發給的金額，計入「月工資總額」並據以計算「1 日工資」。

官方的完整算例（月工資總額 33,000 元、其中全勤獎金 3,000 元、請病假 1 日）是這樣走的：

步驟	算式	結果
① 全勤獎金按比例扣發	3,000 ÷ 30 × 1	扣 100 元，實際發給 2,900 元
② 當月月工資總額	30,000 ＋ 2,900	32,900 元
③ 1 日工資	32,900 ÷ 30	1,097 元
④ 1 日工資之半數（病假扣發）	32,900 ÷ 30 × 1/2	548 元
⑤ 當月薪資	32,900 − 548	32,352 元

所以順序是「先算全勤獎金的比例扣除 → 再算月工資總額 → 再推 1 日工資 → 才是半薪」。本工具就是照這個順序跑的，因此上方的「每月工資總額」欄位要填含全勤獎金的總額（官方例就填 33,000），全勤獎金欄位填的是它的內數（3,000）。

把全勤獎金排除在 1 日工資之外（例如只填底薪 30,000），半薪會被算成 500 元而不是 548 元——對勞工不利。反過來把總額和獎金相加（33,000 ＋ 3,000）則會二重計算。這兩種錯法本工具都用官方算例的五個中間值寫成測試擋住了。

請半天、請幾小時怎麼算

《勞工請假規則》裡的病假是以「日」為計算單位。至於能不能改用小時給假，同一份 Q&A 的 Q1 講得很清楚：^[8]

《勞工請假規則》所定病假以「日」為計算單位，事業單位得否以小時為計算病假的給假單位，法無明文，得由勞雇雙方協商議定。

實務上很多公司是以小時給假的，勞動部也直接給了換算方式：全勤獎金的每小時扣除額是【全勤獎金 ÷ 30 日 ÷ 8 小時】，採四班二輪（做 2 天休 2 天）的公司「以每日 8 小時乘以第 4 條規定病假日數計給勞工病假時數」時也用同一個算式。^[8]

所以本工具的病假日數欄位可以直接填 0.5 這種小數，另外還有一個「以小時請的時數」欄位，會用 1 日＝8 小時換算後加進去。以月工資總額 NT$36,000 為例，日工資 NT$1,200、時薪 NT$150，請 4 小時病假就是 0.5 日、雇主付半薪 NT$300。實際的給假單位仍請以勞動契約或工作規則為準。

最低工資的人請病假：半薪和全勤獎金不能分開算，有一個共同上限

前面兩節分別講了「半薪」和「全勤獎金的比例扣除」。但如果只把兩個數字各自算對再相加，對領最低工資的人會算出違法的結果——這是同一份 Q&A 的 Q5 專門處理的問題。^[8]

Q5 問的是：公司把薪資結構改成「低底薪＋高全勤獎金」，勞工請病假時是不是就能扣更多？答案是不行：

勞工的工資項目倘包括底薪＋全勤奬金，當月請病假未足月工作，請病假當月工資不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」。

勞動部給了兩個舉例，兩個的月工資總額都剛好是最低工資 NT$29,500、都請 1 天病假：

舉例	薪資結構	該月工資不得低於	扣發不得超過
一	底薪 14,500 ＋ 全勤獎金 15,000	29,009 元【29,500 −（29,500÷30）×1/2】	491 元
二	底薪 26,500 ＋ 全勤獎金 3,000	29,009 元（同上）	491 元

重點是兩個結構的上限一模一樣。把底薪壓低、全勤獎金拉高，並不會讓請假時扣得比較多。

為什麼「分開算再相加」會超標

以舉例二（底薪 26,500 ＋ 全勤獎金 3,000）自己算一次看看：

全勤獎金的比例扣除 = 3,000 ÷ 30 × 1 日      = 100 元
當月月工資總額     = 26,500 + 2,900         = 29,400 元
1 日工資           = 29,400 ÷ 30            = 980 元
病假半薪的扣發     = 980 × 1/2 × 1 日       = 490 元
兩者相加                                     = 590 元  ← 超過勞動部的 491 元

每一步單獨看都對，合計卻超過了勞動部明示的上限。半薪的扣發和全勤獎金的比例扣除不是可以各自加上去的兩筆，它們受同一個上限拘束。 本工具因此在算完兩者之後，再用 Q5 的下限壓一次：當月工資低於下限時，先把病假的半薪扣發往回減，不夠再減全勤獎金的扣除。

這個下限怎麼算

每日最低工資     = 每月最低工資 ÷ 30          （115 年：29,500 ÷ 30 = 983 元）
半薪日的未發上限 = 每日最低工資 ÷ 2           （983 ÷ 2 = 491 元）
當月工資下限     = 每月最低工資 − 未發上限 × 請假日數

超過 30 日半薪額度的日數沒有「折半發給」可言，未發額就以每日最低工資的全額計算。端數在兩個除法都往勞工有利的方向取（扣發上限變小），這樣才會跟勞動部的 491 元、29,009 元對得上。

要注意兩件事：

• 這個下限是絕對值，不是比例。 月工資總額 33,000 元的人，同樣請 1 天病假扣 648 元、當月工資 32,352 元，遠高於 29,009 元的下限，所以下限不會發生作用。下限真正會咬到的是月工資總額接近最低工資的人，而這正是本頁最需要照顧的讀者。
• 部分工時、當月未足月在職的人不適用這個算式。 勞動部是在「月薪制、當月請病假未足月工作」的脈絡下講的，本工具因此只在月工資總額達到最低工資時才套用。
• 病假超過 1 個月時，這個下限與「這個月的工資」都不會顯示。 「每月工資總額」是 1 個月的金額，病假 60 日、90 日的扣發本來就要按各月分別計算，硬把整段期間的扣發從 1 個月的工資裡減掉只會得到負數。Q5 的文字也是限定在「當月請病假未足月工作」。這種情形請看上方的「雇主應付病假工資」與「勞保普通傷病給付」的期間合計，當月的薪資單則以各月實際的請假日數為準。

五個試算範例

A. 未住院、月工資總額 NT$36,000、病假 5 日 → 雇主付 NT$3,000

• 日工資 ＝ 月工資總額 36,000 ÷ 30 ＝ NT$1,200，工資半數日額 ＝ NT$600
• 5 日都在 30 日額度內 → 600 × 5 ＝ NT$3,000
• 未住院 → 勞保給付 NT$0
• 合計 NT$3,000，同期間正常出勤工資 NT$6,000，所得替代率 50%

B. 住院 60 日（病假 60 日）、月工資總額 NT$36,000、平均月投保薪資 NT$36,000 → 合計 NT$36,000

• 勞保日額 ＝ 36,000 ÷ 30 × 50% ＝ NT$600，等於工資半數日額
• 勞保給付日數 ＝ 住院 60 − 3（等待期）＝ 57 日 → 57 × 600 ＝ NT$34,200
• 半薪額度 30 日中，前 3 日沒有勞保給付可抵充 → 雇主付 3 × 600 ＝ NT$1,800
• 第 4～30 日的半薪已被勞保給付抵滿，補足差額為 NT$0
• 合計 NT$36,000（同期間正常出勤工資 NT$72,000，替代率 50%）

C. 住院 60 日（病假 60 日）、月工資總額 NT$60,000、平均月投保薪資 NT$36,000 → 雇主付 NT$13,800

• 工資半數日額 ＝ NT$1,000，勞保日額 ＝ NT$600
• 前 3 日：雇主付 3 × 1,000 ＝ NT$3,000
• 第 4～30 日（27 日）：雇主補足差額 27 ×（1,000 − 600）＝ NT$10,800
• 雇主應付合計 NT$13,800、勞保給付 NT$34,200，合計 NT$48,000
• 這一格就是很多試算工具會漏掉的部分：投保薪資低於實際月工資總額的人，補足差額往往不是小數目

D. 住院 10 日 ＋ 出院後在家療養 20 日（病假 30 日）、月工資總額 NT$36,000、平均月投保薪資 NT$36,000

這一格示範「病假日數」與「住院日數」為什麼要分開填：

• 勞保給付日數 ＝ 住院 10 − 3 ＝ 7 日 → 7 × 600 ＝ NT$4,200 （若誤用病假日數 30 − 3 ＝ 27 日，會算成 NT$16,200，多出將近 4 倍）
• 半薪額度：病假 30 日全在 30 日額度內 → 半薪應有水準 600 × 30 ＝ NT$18,000
• 其中只有第 4～10 日（7 日）有勞保給付可抵充，其餘 23 日由雇主直接支付
• 雇主應付 ＝ NT$13,800，合計 NT$18,000（同期間正常出勤工資 NT$36,000）

E. 住院 10 日（病假 10 日）、月工資總額 NT$60,000、平均月投保薪資 NT$60,000 → 受投保上限影響

• 普通事故投保薪資上限 NT$45,800，超過部分不計 → 日投保薪資 ＝ 45,800 ÷ 30 ＝ NT$1,526.7（取到小數第 1 位，與勞保局官方試算工具相同）→ 勞保日額 ＝ 1,526.7 × 50% ＝ NT$763.35
• 勞保給付 7 日（住院第 4～10 日）＝ NT$5,343
• 雇主：前 3 日 NT$3,000 ＋ 後 7 日補足差額約 NT$1,657 ＝ 約 NT$4,657
• 合計約 NT$10,000（同期間正常出勤工資 NT$20,000）

條文沒有寫清楚的五件事

做這個工具時，有五個問題在一次法源裡找不到明文，這裡如實標示，不替條文補話：

一、超過 30 日的部分，雇主還要不要付薪水？ 第 4 條第 3 項只規定「一年內未超過三十日部分」折半發給，對超過的部分沒有給付義務的明文。實務上常以不給薪處理，但這不是條文直接導出的結論。本工具把超出的日數以 NT$0 呈現，並在畫面上另外標示，請以勞動契約、工作規則、團體協約與勤務單位的說明為準。

二、病假可不可以用特休或事假抵充？順序怎麼排？ 一次法源沒有規定抵充順序，也沒有規定勞工是否有選擇權。有些公司在工作規則裡有寫，有些則由勞資雙方個案協商。本工具不預設任何順序，只試算病假本身的工資與勞保給付。

三、年資未滿 1 年者的「6 個月」是幾日？ 第 35 條與勞保局的說明都只寫「六個月」，沒有給日數換算（官方試算工具不問年資、一律以 365 日切）。本工具的做法是：先套用一定成立的 365 日上限，再依《民法》第 123 條把「6 個月」看成 180〜184 日的區間。年資未滿 1 年時，這個 180〜184 日的推算一律會寫在說明文字裡；區間對應的金額則只在給付日數超過 180 日、這個上限真的可能咬到時才列出來。這個區間是從期間計算的一般規定推導出來的，不是勞保局的公告值，實際核付日數以勞工保險局核定為準。

四、超過 30 日半薪額度的日子，最低工資下限要怎麼算？ Q5 的兩個舉例都是「請病假 1 日」，也就是落在 30 日半薪額度之內的情形，因為折半發給，未發的金額是「每日最低工資的半數」（491 元）。但如果這次的病假已經用完 30 日額度，超出的日子連折半發給都沒有明文，未發的金額到底要用「每日最低工資的全額」（983 元）還是別的算法，勞動部沒有講。本工具採用全額（下限會比較寬鬆、也就是允許扣得比較多），這是從「那些日子沒有半薪可言」推出來的，不是勞動部的明示。額度用完後還要長期請病假的人，請直接與勤務單位或勞工局確認。

五、勞保普通傷病給付可不可以算進最低工資的下限裡？ Q5 講的是「請病假當月工資」不得低於某個金額，而勞保普通傷病給付是由勞工保險局撥付、性質上不是雇主給付的「工資」。那麼一個同時領到勞保給付的人，這個下限應該只看雇主發的工資，還是可以把勞保給付一起算進來？勞動部 Q&A、《最低工資法》、《勞工請假規則》都沒有寫。本工具採對勞工比較有利的一邊——不把勞保給付算進下限，也就是雇主發的工資本身就要達到下限。實際處理請與勤務單位或勞工局確認。

七個常見誤解

• 「請病假就能向勞保局領錢」不正確。普通傷病給付的條文要件是住院診療；沒有住院時，收入原則上只有雇主的半薪。^[3]
• 「勞保給付＝病假日數 − 3 日」不正確。普通傷病的給付日數是「自住院第 4 日起計算至出院當日止」，出院後在家療養的日子不算在內。用病假日數去乘，會把金額算得比實際核付高很多。^[7]
• 「普通傷病給付最長 1 年」漏了但書。第 35 條原則是 6 個月，只有「傷病事故前參加保險之年資合計已滿一年者」才增加 6 個月、前後合計 1 年。加保未滿 1 年就住院的人適用的是 6 個月。^[3][5]
• 「住院就沒有半薪，只有勞保給付」也不正確。第 4 條第 3 項的主語是普通傷病假全體，住院期間一樣落在 30 日半薪額度內。^[1]
• 「半薪額度和給假上限是同一個 30 日」是把兩個軸混在一起。給假上限的 30 日只針對未住院者（第 1 項第 1 款），工資的 30 日則針對普通傷病假全體（第 3 項）。^[1]
• 「請病假全勤獎金就會全部沒了」在 115 年（2026）1 月之後已經改變。現行規定是《勞工請假規則》第 9 條第 2 項的按比例扣除，分母固定為 30 日，而且比例額是扣除的上限。^[2][8]
• 安胎休養要分兩層看。懷孕期間的安胎休養在「請假日數」上併入住院傷病假計算（第 4 條第 2 項），但這是休假分類與日數上限的規定；能不能請領勞保普通傷病給付，仍然要回到第 33 條看有沒有實際住院診療。兩件事的答案可能不一樣。^[1][3][4]

相關計算機

• 職災傷病給付試算（70%／50%・含普通傷病模式）
• 台灣薪資勞健保扣除試算
• 產假薪水試算（勞基法第 50 條）
• 特別休假日數試算（週年制 vs 曆年制）
• 加班費試算（勞基法第 24 條）

出處

1. 《勞工請假規則》第 4 條（普通傷病假的給假日數與工資） — 全國法規資料庫 law.moj.gov.tw
2. 《勞工請假規則》第 9 條・第 9 條之 1（全勤獎金的扣發與病假不利處分之禁止）— 全國法規資料庫 law.moj.gov.tw。民國 114 年（2025）12 月 9 日勞動部勞動條 4 字第 1140149214 號令修正發布第 7 條、第 9 條、第 12 條並增訂第 9 條之 1；依第 12 條第 2 項，修正條文自民國 115 年（2026）1 月 1 日施行
3. 《勞工保險條例》第 19 條・第 33 條・第 35 條・第 36 條（普通傷病給付） — 全國法規資料庫 law.moj.gov.tw
4. 《性別平等工作法》第 15 條（安胎休養之請假與薪資計算依相關法令） — 全國法規資料庫 law.moj.gov.tw
5. 勞動部勞工保險局〈傷病給付〉 www.bli.gov.tw
6. 勞動部勞工保險局〈傷病給付—請領資格與給付標準〉 www.bli.gov.tw
7. 勞動部勞工保險局〈傷病給付試算〉（普通傷病的給付日數起訖） www.bli.gov.tw
8. 勞動部〈病假與全勤獎金 相關問答Q&A〉（Q1 按比例扣發的計算例、Q5 最低工資的扣發上限、Q6 全月未出勤、Q8 全勤獎金屬工資、Q10 含全勤獎金的半薪推算） www.mol.gov.tw
9. 《民法》第 123 條（期間的計算：稱月或年者依曆計算；非連續計算者每月為三十日、每年為三百六十五日） — 全國法規資料庫 law.moj.gov.tw
10. 勞動部〈歷年最低工資／基本工資調整〉（民國 114 年 10 月 21 日發布、115 年 1 月 1 日施行：每月最低工資 NT$29,500、每小時 NT$196） www.mol.gov.tw

免責事項

本試算僅為一般估算。 雇主應付的病假工資以薪資單、工作規則、團體協約與勞資約定為準；勞保普通傷病給付以勞工保險局核定為準。傷病是否屬職業災害、安胎休養的假別歸類、超過 30 日部分的工資處理、特休與病假的抵充等，都可能因個案事實而有不同結論。遇到爭議時可撥打 1955 勞工諮詢申訴專線（24 小時、免付費）或勞動部 0800-085-151，亦可向當地勞工局申請勞資爭議調解。本工具不構成個別勞動法律建議。

更新紀錄

• 2026-08-06｜初版公開。 依民國 115 年（2026）現行的《勞工請假規則》第 4 條・第 9 條・第 9 條之 1、《勞工保險條例》第 33 條・第 35 條，以及勞動部〈病假與全勤獎金 相關問答Q&A〉（Q1・Q5・Q6・Q8・Q9・Q10）製作。每月最低工資 NT$29,500、普通事故投保薪資上限 NT$45,800 皆為 115 年的公告值。

— 最後檢視：民國 115 年（2026）8 月。當《勞工請假規則》第 4 條・第 9 條、《勞工保險條例》第 33 條・第 35 條修正，或普通事故投保薪資上限、每月最低工資調整時，本頁將同步更新。